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La Cour de cassation exige des employeurs qu’ils mettent en œuvre une enquête lorsque des faits de harcèlement moral leur sont dénoncés.

Cette obligation est impérative et elle est sanctionnée par l’octroi de dommages et intérêts.

Mais la jurisprudence n’avait pas encore donné de directives sur les conditions dans lesquelles les investigations, souvent délicates, pouvaient être menées.

Par un arrêt du 17 mars 2021, la chambre sociale (n° 18-25.597) livre quelques indications utiles :

• L’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail, interdisant qu’une information concernant personnellement un salarié, soit  collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

• Une telle enquête confiée en l’espèce à un organisme extérieur à l’entreprise ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

L’arrêt rendu par la Cour d’appel de de Paris qui avait écarté comme déloyal et illicite le compte-rendu de la mission de ce cabinet extérieur, au motif que le salarié mis en cause n’en avait pas été informé et qu’il n’avait pas été entendu, est donc cassé par la Cour de cassation.

L’employeur dispose donc d’une grande latitude pour réaliser son enquête lorsque des faits de harcèlement lui ont été dénoncés.